Zijn loopbaantests betrouwbaar? Wat wel en niet klopt

Je overweegt een loopbaan- of persoonlijkheidstest, maar je vraagt je af of zo'n uitslag ergens op slaat. Terechte vraag. Sommige populaire tests staan wetenschappelijk wankel, andere kaders houden juist wel stand. Hieronder wat betrouwbaar en valide eigenlijk betekenen, welke tests de toets niet doorstaan, welke wel, en waar je op let voor je er tijd of geld in steekt.

Wat "betrouwbaar" en "valide" eigenlijk betekenen

2 begrippen helpen om tests uit elkaar te houden. Betrouwbaarheid gaat over consistentie: krijg je ongeveer dezelfde uitslag als je de test nog eens doet? Validiteit gaat over of een test echt meet wat er beloofd wordt, en of dat iets zinnigs voorspelt over je werk. Een test kan consistent zijn en tegelijk niets voorspellen. En een uitslag kan heel herkenbaar voelen zonder dat die klopt, want mensen herkennen zich in bijna elke vage beschrijving. Dat "het voelt als ik" is dus geen bewijs.

Waarom veel populaire tests wankel staan

De bekendste loopbaan- en persoonlijkheidstests zijn ook meteen de meest bekritiseerde. In een overzicht van de wetenschappelijke kritiek op DISC en MBTI komen steeds dezelfde bezwaren terug: het onderliggende onderzoek is verouderd, het zijn zelfbeoordelingen, en ze delen je in vaste types in terwijl mensen zich in verschillende situaties anders gedragen. De moderne psychologie werkt niet met hokjes maar met gradaties.

Bij de MBTI komt daar een betrouwbaarheidsprobleem bij. In onderzoek naar de test krijgt een flink deel van de mensen een ander type als ze de test na een paar weken opnieuw invullen. Voor iets wat je persoonlijkheid zou vastleggen is dat lastig uit te leggen. En de samenhang met hoe iemand daadwerkelijk presteert op het werk is klein. Kleurprofielen (rood, geel, groen, blauw) zijn meestal een variant op ditzelfde principe: toegankelijk en herkenbaar, maar met dezelfde zwakke onderbouwing.

Dat betekent niet dat zo'n test waardeloos is als gespreksstarter. Een middag met kleuren of letters kan een team helpen om over samenwerking te praten. Het probleem ontstaat als je er een zware beslissing op baseert, zoals van baan wisselen, terwijl de test daar niet voor gemaakt of getest is.

Welke kaders de toets wel doorstaan

Er is wel een kant die overeind blijft. Het Big Five-model (openheid, consciëntieusheid, extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit) wordt in de academische psychologie gezien als de best onderbouwde manier om persoonlijkheid te beschrijven, met sterke betrouwbaarheid en crossculturele steun. Uit meta-analyse van Europese studies (Salgado, 1997) blijkt dat vooral consciëntieusheid en emotionele stabiliteit werkprestaties voorspellen, bovenop wat opleiding en intelligentie al verklaren.

Naast persoonlijkheid tellen 2 dingen mee die een pure persoonlijkheidstest niet vangt: je waarden (wat je belangrijk vindt in werk) en de manier waarop je loopbaankeuzes maakt. Daar bestaan eigen, onderzochte methodieken voor. Geen van deze kaders is een glazen bol, maar ze zijn eerlijk gemeten en ze zijn transparant over hun grenzen. Dat is precies het verschil met een kleurenprofiel.

Eerlijk: ook een goede test voorspelt niet alles

Belangrijk om nuchter bij te blijven. Ook de best onderbouwde modellen verklaren maar een deel van wat bepaalt of werk bij je past. Persoonlijkheid voorspelt werkprestatie wel, maar met kanttekeningen: het is een van de factoren, niet de hele verklaring. Wie je belooft dat 1 test precies zegt welke baan je gelukkig maakt, overvraagt de wetenschap. Een goede test geeft richting en taal voor wat je zelf lastig kunt benoemen. Zekerheid over de uitkomst hoort er niet bij, en dat mag een test ook gewoon zeggen.

Waar je op let voor je een loopbaantest doet

Geen ingewikkelde checklist, wel een paar vragen die het kaf van het koren scheiden.

1. Waar is de test op gebouwd? Noemt de aanbieder concrete, onderzochte kaders (zoals Big Five), of alleen een eigen model met kleuren of letters? Transparantie hierover zegt veel.
2. Is de aanbieder eerlijk over grenzen? Belooft de test je droombaan met zekerheid, of staat er uitleg bij over wat wel en niet kan? Overselling is een rood vlaggetje.
3. Meet de test gedrag of alleen wat je leuk zegt te vinden? Vragen over wat je daadwerkelijk doet leveren betere antwoorden op dan jezelf een cijfer geven van 1 tot 5.
4. Krijg je iets bruikbaars terug? Een uitslag zonder uitleg of vervolgstap is een etiket. Je wilt weten waarom iets bij je past en wat je ermee kunt.
5. Past de test bij je vraag? Een teambuildingsspel is iets anders dan een test om een loopbaankeuze op te baseren. Kies het gereedschap dat bij de beslissing hoort.

Waar Baken bij past

Baken is gebouwd op de kaders die de wetenschappelijke toets wel doorstaan: het Big Five-persoonlijkheidsonderzoek, de waardentheorie van Schwartz en de loopbaanmethodiek van Savickas en Gati. Geen zelfbedachte typologie of kleurprofiel. De test vraagt niet wat je leuk vindt, maar wat je daadwerkelijk doet en wat je energie geeft, en koppelt die patronen aan 5 concrete beroepen of rollen op de Nederlandse arbeidsmarkt, met de uitleg waarom en 3 dingen die je deze maand kunt doen.

Eerlijk over wat het wel en niet is. Baken is nog in opbouw en claimt niet dat 1 test met zekerheid zegt welke baan je gelukkig maakt. De losse kaders voorspellen elk maar bescheiden; de winst zit in de combinatie, die samen een groter deel dekt van wat werk passend maakt dan een enkele interessetest. Wil je precies weten waar dat op gebaseerd is en hoe hard elk kader is, lees dan waar Baken op gebaseerd is.